Meritokrasi Üzerine Sosyolojik Bir Düşünce Denemesi

Prof. Dr. Susran Erkan Eroğlu

Bazı kavramlar vardır; onları o kadar sık kullanırız ki bir süre sonra gerçekten ne anlama geldiklerini unutmaya başlarız. “Liyakat” da bunlardan biridir. Günlük tartışmalarda neredeyse her atama, her görevlendirme ve her yönetim değişikliği bu kavram üzerinden değerlendirilir. Ancak çoğu zaman liyakatı konuşurken, aslında onun neyi ifade ettiğini değil, ona yüklediğimiz beklentileri tartışıyoruz.

“Liyakat” kelimesi Arapça “liyâkat” kökünden gelir ve sözlük anlamıyla uygunluk, yeterlilik, ehliyet, layık olma ve bir işi yapabilecek niteliklere sahip olma anlamını taşır. Başka bir ifadeyle liyakat, bir kişinin belirli bir görevi bilgi, beceri, karakter ve yetkinlik bakımından yerine getirebilme kapasitesini ifade eder. Bu yönüyle liyakat yalnızca teknik yeterlilik değil; aynı zamanda sorumluluk, güvenilirlik ve mesleki olgunlukla da ilgilidir.

Liyakatın kurumsal karşılığı olarak kullanılan meritokrasi ise Latince meritum (hak edilmiş başarı, emek, değer) ile Eski Yunanca kratos (iktidar, yönetim) kelimelerinin birleşiminden oluşur. Kavram ilk kez 1958 yılında İngiliz sosyolog Michael Young tarafından ironik bir bağlamda kullanılmış olsa da zamanla bambaşka bir anlam kazanmıştır. Bugün meritokrasi, en genel anlamıyla görevlerin ve sorumlulukların kişisel ilişkiler, soy bağı ya da ayrıcalıklar yerine bilgiye, yetkinliğe, performansa ve başarıya göre dağıtıldığı yönetim anlayışını ifade eder.

İlk bakışta bu iki kavram birbirini tamamlıyor gibi görünür.

Liyakat bireyin niteliğini anlatır.

Meritokrasi ise o niteliğin kurumsal düzeyde nasıl değerlendirileceğini.

Dolayısıyla biri bireye, diğeri sisteme ilişkindir.

Biri potansiyeli tanımlar.

Diğeri o potansiyelin nasıl yönetileceğini.

Fakat tam da bu noktada zihnimi uzun zamandır meşgul eden bir soru var.

Belki de biz bu iki kavramı doğru tanımlıyor ama yanlış yerde tartışıyoruz.

Çünkü liyakat üzerine yapılan tartışmaların büyük çoğunluğu tek bir ana odaklanıyor:

“Bu kişi bu göreve nasıl geldi?”

Oysa bana göre asıl soru bu değil.

Asıl soru şudur:

“Bu kişi göreve geldikten sonra gerçekten liyakatini gösterebildi mi?”

İşte bu yazı tam da bu sorunun peşine düşüyor.

Çünkü giderek daha fazla düşünüyorum ki liyakat, bir göreve girişin şartı olmaktan çok; o görevi taşıyabilmenin ahlakıdır. Meritokrasi ise yalnızca doğru insanı seçen bir mekanizma değil; doğru insanın doğru kalmasını sağlayan kurumsal kültürdür.

Belki de uzun zamandır yanlış kapıya bakıyoruz.

Çünkü mesele kapının nasıl açıldığı değil;

o kapının ardında nasıl bir iz bırakıldığıdır.

---

Acaba Liyakatı Yanlış Yerde mi Arıyoruz?

Bu yazıyı herhangi bir kişiye, kuruma ya da döneme yönelik eleştiri olarak okumayın. Böyle bir niyet taşımıyorum. Bu satırlar yalnızca uzun yıllardır üniversitelerde, kamu kurumlarında, uluslararası projelerde ve farklı örgütsel yapılarda yaptığım gözlemlerin sosyolojik bir değerlendirmesidir.

Çünkü toplumsal hayat, çoğu zaman kitaplarda anlatıldığı kadar steril değildir.

İnsan ilişkileri yalnızca yönetmeliklerle işlemez.

• Güven vardır.
• Tanışıklık vardır.
• Referans vardır.
• Sosyal sermaye vardır.
• Aynı ekipte daha önce birlikte çalışmış olmanın oluşturduğu güven vardır.
• Bazen siyasi tercih vardır.
• Bazen kurumsal aidiyet.

Bütün bunlar hoşumuza gitsin ya da gitmesin, toplumsal hayatın bir parçasıdır.

Bunu söylemek, bunları meşrulaştırmak değildir.

Sadece inkâr edilemeyecek bir gerçekliği teslim etmektir.

Çünkü sosyolojinin ilk görevi dünyayı olması gerektiği gibi değil, olduğu gibi anlamaya çalışmaktır.

Fakat tam da burada gözden kaçırdığımız çok önemli bir kırılma noktası var.

Bir insanın bir göreve hangi ilişki ağı sayesinde geldiği elbette tartışılabilir.

Ancak bir kurumun kaderini belirleyen asıl mesele, o kişinin o göreve nasıl geldiği değil; o görevde ne yaptığıdır.

Belki de liyakat tam burada başlıyor.

“Liyakat, bir kişinin sahip olduğu niteliktir; meritokrasi ise o niteliğin her gün yeniden görünür olmasını sağlayan kurumsal vicdandır.”

“Liyakat insanı göreve taşıyabilir; meritokrasi ise görevi liyakate emanet edebilen kurumların adıdır.”

---

SEARCH

Belki de Yanlış Yerde Arıyoruz

Toplum olarak liyakat tartışmalarını büyük ölçüde atama anına sıkıştırıyoruz.

• Kim önerdi?
• Kim destekledi?
• Kim referans oldu?
• Kim kimi tanıyordu?

Bu sorular önemlidir.

Ama yalnızca başlangıcı anlatırlar.

Hiçbir kurum yalnızca başlangıç hikâyesiyle yaşayamaz.

Kurumları ayakta tutan şey, başlangıç değil; devamlılıktır.

Sosyoloji bize örgütlerin yalnızca yazılı kurallarla işlemediğini yıllardır söylüyor.

Max Weber’in bürokrasi modeli, Michels’in “oligarşinin tunç kanunu”, Bourdieu’nün sosyal sermaye yaklaşımı ya da Pareto’nun elit dolaşımı… Hepsi farklı kavramlar kullanıyor ama aynı gerçeğe işaret ediyor: İnsan ilişkileri her zaman formel kuralların ötesinde bir alan üretir.

İnsanlar birbirlerine yalnızca mevzuat nedeniyle değil, güven nedeniyle de sorumluluk verirler.

Bu durum bazen olumlu sonuçlar doğurur, bazen olumsuz.

Ancak asıl mesele bu değildir.

Asıl mesele, göreve geldikten sonra bu güvenin liyakate dönüşüp dönüşmediğidir.

Belki de bugün sormamız gereken soru şudur:

“Bu kişi bu göreve nasıl geldi?” değil; “Bu görev, bu kişinin katkısıyla daha iyi bir yere gelebildi mi?”

---

ENVISION

Meritokrasi Bir Seçme Sistemi Değil, Bir Kurumsal Kültürdür

Meritokrasi denildiğinde çoğu insanın aklına sınavlar, puanlar, objektif değerlendirmeler geliyor.

Elbette bunların tamamı önemlidir.

Ancak bana göre meritokrasi bundan çok daha büyük bir fikirdir.

Meritokrasi yalnızca doğru insanı seçme sistemi değildir.

Doğru insanı sürekli doğru kalmaya zorlayan kurumsal kültürdür.

Çünkü hiçbir insan geçmiş başarılarıyla sonsuza kadar liyakat sahibi olamaz.

Liyakat, diploma gibi bir kez alınıp ömür boyu taşınan bir belge değildir.

Her gün yeniden ispat edilmesi gereken bir sorumluluktur.

Bir insan referansla da gelebilir.

Seçilerek de gelebilir.

Sınavla da gelebilir.

Kurumsal güven sayesinde de gelebilir.

Fakat göreve başladıktan sonra artık geçmişin hiçbir önemi kalmamalıdır.

Artık konuşulması gereken tek şey ürettiği değerdir.

İşte gerçek meritokrasi tam burada başlar.

---

ELUCIDATE

Liyakatın Asıl Sınavı İlk Gün Değil, İkinci Gündür

Bana göre liyakatın en görünmez tarafı tam da burasıdır.

İlk gün herkes umutla karşılanır.

İlk gün herkesin arkasında bir hikâye vardır.

Ama ikinci gün artık hikâyeler konuşmaz.

İcraat konuşur.

Üçüncü gün performans konuşur.

Bir yıl sonra kurumun değişip değişmediği konuşur.

Beş yıl sonra insanlar sizin nasıl atandığınızı değil, arkanızda nasıl bir iz bıraktığınızı hatırlar.

Belki de bu yüzden makamlar insanlara prestij vermez.

İnsanlar makamlara itibar kazandırır.

İşte liyakat tam olarak budur.

Göreve gelmek değil;

göreve değer katabilmektir.

---

Sonsöz

Yıllardır farklı ülkelerde üniversitelerde ders verdim.

Farklı kurumlarla çalıştım.

Farklı yönetim modellerini gözlemleme fırsatı buldum.

Ve bütün bu deneyimlerin sonunda zihnimde giderek netleşen bir düşünce oluştu.

Hiçbir kurum mükemmel değildir.

Hiçbir sistem kusursuz değildir.

Hiçbir toplum yalnızca kurallarla işlemez.

Ama güçlü kurumlarla zayıf kurumlar arasında her zaman belirleyici olan tek bir fark vardır.

Güçlü kurumlar, insanların nasıl geldiğini bir süre sonra unutur; ne ürettiğini ise hiç unutmaz.

Belki de gerçek liyakat tam burada başlıyor.

Çünkü bir göreve atanmak bir olaydır.

O görevin hakkını verebilmek ise uzun soluklu bir süreçtir.

Ve tarihin hafızası, olayları değil; süreçleri kaydeder.

---

SEARCH…

Doğru insanı değil, doğru soruyu aramak.

ENVISION…

Kusursuz başlangıçları değil, kendini sürekli geliştiren kurumları hayal etmek.

ELUCIDATE…

Ve sonunda şunu anlamak:

Liyakat, bir kapıyı açan anahtar değildir. Liyakat, o kapının ardında her gün yeniden inşa edilen karakterdir.

Bu yüzden, bir insanın hangi kapıdan içeri girdiği önemlidir; ama o kapının ardında hangi izleri bıraktığı hem kurumların hem de tarihin vereceği asıl hükümdür. Çünkü makamlar geçicidir; geride kalan ise yalnızca üretilen değerdir. Bu nedenle liyakat, bir başlangıç ayrıcalığı değil, her gün yeniden hak edilmesi gereken sessiz bir sorumluluktur. İşte gerçek meritokrasi de tam burada başlar. Bu, göreve atanmanın değil; görevin hakkını vermenin adıdır.

Belki de uzun zamandır meritokrasiyi yanlış tanımlıyoruz.

Meritokrasiyi, insanların görevlere hangi yöntemle seçildiğini açıklayan bir sistem olarak görüyoruz. Oysa bana göre gerçek meritokrasi, insanların göreve nasıl geldiğini değil, göreve geldikten sonra nasıl bir değer ürettiğini önemseyen kurumsal vicdanın adıdır.

Çünkü liyakat, bir özgeçmişin satırlarında duran bir nitelik değildir.

Bir sınav sonucunda kazanılmış bir unvan da değildir.

Liyakat, her sabah yeniden işe başlarken verilen sessiz bir sözdür.

Kurumunu, bulunduğundan daha iyi bir yere taşıyabilme iradesidir.

Belki de bu yüzden meritokrasi bir kapı değildir.

Liyakat kapıyı açabilir ya da açamayabilir; fakat meritokrasi, o kapının ardında kimin gerçekten yürümeye devam edebileceğine karar veren zamandır.

Tarih ilginçtir.

İnsanların hangi kapıdan içeri girdiğini çok çabuk unutur.

Ama o kapının ardında hangi izi bıraktıklarını asla unutmaz.

Bu yüzden bana göre liyakat ile meritokrasi arasında ince ama hayati bir fark vardır.

Liyakat bireyin taşıdığı potansiyeldir. Meritokrasi ise kurumun o potansiyeli sürekli sınayabilme cesaretidir.

Biri kişiye aittir.

Diğeri kuruma.

Biri emektir.

Diğeri kültürdür.

Biri başlar.

Diğeri sürdürür.

Ve belki de güçlü kurumlar tam da bu nedenle ortaya çıkar.

Çünkü onlar yalnızca liyakatli insanları aramazlar; liyakati her gün yeniden görünür kılan bir meritokrasi kültürü inşa ederler.

Belki de yazının başında sorduğumuz soruya artık farklı bir cevap verebiliriz.

Asıl mesele bir insanın o göreve nasıl geldiği değildir.

Asıl mesele, o görevin o insan sayesinde daha iyi bir yere gelip gelmediğidir.

Çünkü gerçek meritokrasi, göreve girişin değil, görevde bırakılan izin adıdır.

Liyakat insanı makama taşıyabilir; fakat gerçek meritokrasi, makamın yalnızca liyakatle ayakta kalabildiği kurumsal kültürdür.